A lo largo de nuestra vida podemos identificarnos con una nación, una raza, una religión, un club y con determinadas organizaciones y marcas. Estas identificaciones forman parte de nuestra identidad y actúan como puentes (mentales) que nos unen a ellas.
Estos vínculos entre el individuo y las organizaciones remiten inevitablemente a los trabajos de Albert y Whetten (1985) y Ashforth y Mael (1989). Estos autores se plantean el desafío de entender y desentrañar cómo los individuos se perciben y categorizan a sí mismos como miembros de un grupo, una organización o una comunidad.
Desde esta perspectiva perceptual y cognitiva la identidad social se define como el conocimiento que las personas tienen de su pertenencia a ciertos grupos sociales, al que van unidos ciertos significados emocionales y ciertas valoraciones referidas a esa pertenencia al grupo.
Ashforth y Mael, 1989 argumentan que la identificación organizacional es una forma específica de identidad social y que, en la medida en que la persona se identifica con una organización ésta le brinda las bases para su identidad.
Concretamente, consideran que estos procesos de identificación se expresan a través de percepciones de unidad (“oneness”) o pertenencia (“belongingness”) con las que un individuo se define a sí mismo en términos de la organización de la que se siente miembro (Mael y Ashforth, 1989). Además, sostienen que para poder identificarse, es suficiente con que un individuo se perciba a sí mismo como psicológicamente entrelazado con el destino del grupo experimentando en forma directa o indirecta sus éxitos o fracasos (p.21 y 34).
Lo interesante es que esta identidad social no es algo privado, propio de un hombre o una mujer, sino que es un proceso social que está configurándose tanto por los individuos como por los contextos sociales de los que forman parte. Lo irónico o curioso es que expresamos nuestro carácter único a través de procesos de afiliación e identificación con grupos sociales (Christensen y Cheney, 2000). Así, según Cantinsano y Domínguez (2006)se deduce que la conducta organizacional se puede explicar mejor si se toman en consideración los procesos y las relaciones intergrupales ya que, cuanto más se concibe uno mismo como miembro de un grupo, cuanto más se identifica con el grupo o la organización, más probable es que actúe de acuerdo con esa identidad social implicada en la pertenencia al grupo .
La identificación con la organización con la que uno trabaja se inscribe en este marco dinámico y complejo de investigaciones reunidas bajo el concepto de identificación organizacional que se han nutrido de la Psicología Social y sus teorías de la Identidad Social.
Identificación organizacional ¿Quién soy y quienes somos como organización? (Cómo puedo saber quien soy en relación con los otros)
La búsqueda de una respuesta a estas preguntas comenzó con un trabajo escrito por Stuart Albert y David Whetten, en 1985. Whetten y sus colegas sostienen que estamos identificados con una organización cuando sentimos que sería una perdida existencial desvincularnos de ella.
La identificación con la organización puede llevar a los individuos a adoptar como propios los intereses y objetivos de una organización (Mael y Ashforth, 1992) y que tomen decisiones consistentes con esos objetivos (Simon, 1997).
Ampliando estas ideas Tompkins y Cheney (1985) definieron el proceso de la siguiente manera: una persona se identifica con una organización cuando trata de seleccionar alternativas teniendo en cuenta los intereses de la organización –en la medida en que puedan determinarse–en primer lugar.
Más adelante, Scott, Corman y Cheney (1998) describen con su concepto de identificación organizativa relaciones que parten de un proceso dinámico de apegarse a la organización en diferentes niveles, un pertenecer variado que se expresa en el individuo a través de una membresía social percibida y unos comportamientos manifiestos en los que se produce y reproduce la organización.
Para Pratt (1998) la identificación organizativa se produce cuando las creencias de un individuo sobre su organización se vuelven autorreferenciales o auto definidas.
¿A qué se debe tanto interés en el uso del concepto en el ámbito del trabajo?
Las investigaciones de Smidts, Pruyn y Van Riel (2001) muestran que cuanto más alto es el nivel de prestigio externo percibido mayor es el nivel de identificación de los colaboradores con la organizacion. El ROIT (Rotterdam Organizational Identification Test) propone que los cuatro factores que contribuyen a conceptualizar la identificacion y que inciden en los comportamientos de respaldo hacia la organizacion son: La disponibilidad de informacion, los mensajes personalizados, la calidad de la comunicación y la apelación a lo emocional.
Cuatro hipótesis sobre la que se estructura este trabajo que se presentan en el libro Fame and Fortune son las siguientes:
H1: La reputación construye identificación organizacional y viceversa. A mayor percepción de prestigio externo, mayor probabilidad que los miembros de una organización se identifican con ella y que actuén como sus embajadores.
H2: La calidad de la información mejora la identificación organizacional y viceversa.Cuando se comunican aspectos estratégicos tales como metas y logros, éstos hacen posible que los colaboradores puedan descubrir los aspectos más salientes y distintivos de la organización, lo que a su vez, contribuye a que puedan identificarse con ella.
H3: Las comunicaciones personalizadas inciden sobre la identificación,
H4: Los mensajes corporativas inciden sobre la identificación organizacional. Cuánto mayor es el nivel de participación de sus grupos de interés, mayor será la probabilidad que este grupo se identifique con la organización.
¿Alguna vez te sentiste identificado o sentiste pertenencia a un equipo de trabajo?
Referencias
Ashforth, B. E., y Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. The Academy of Management Review, 14(1), 20–39. https://doi.org/10.2307/258189
Morales, F., Topa Cantisano, G. (2006). Identificación organizacional y proactividad personal en grupos de trabajo: Un modelo de ecuaciones estructurales. Anales de Psicología [en linea]. 2006, 22(2), 234-242[fecha de Consulta 10 de Junio de 2022]. ISSN: 0212-9728. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=16722208
Cheney, G. , y Christensen, L. T. (2001). Identity at issue: Linkages between “internal” and “external” organizational communication. In F. M. Jablin & L. L. Putnam (Eds.), The new handbook of organizational communication. Thousand Oaks, CA: Sage.
Cheney, G., y Tompkins, P. (1985). Communication and unobtrusive control in organizations. In R. D. McPhee and P. K. Tompkins (Eds.), Organizational Communication: Traditional Themes and New Directions (pp. 179-210). Thousand Oaks, CA: Sage.
Cheney, G., Christensen, L., Zorn, T., y Ganesh, S. (2010). Organizational communication in an age of globalization: Issues, reflections, practices. Illinois: Waveland Press.
Fombrun, Charles J. y Van Riel, Cees B. M. (2004).Fame and Fortune – How Successful Companies Build Winning Reputations. Pearson Education Inc Publishing as Financial Times Prentice Hall. Upper Side River, New Jersey,
Pratt, M. B. (1998). To be or not to be: Central questions in organizational identification. In D. A. Whetten, & P. C. Godfrey (Eds.), Identity in organizations (pp. 171-208). Thousand Oaks, CA: SAGE.
Smidts, Pruyn y Van Riel (2001). The impact of Employee Communication and Perceived External Prestige on Organizational Identification, AMJ, 44, 5, 1051-1062.
